구글이 리더를 양성하는 법, 옥시젠 프로젝트(Project Oxygen)

"엔지니어들은 일반적으로 관리자들을 기껏해야 필요악이라고 생각합니다.
관리자들은 자신들의 일을 방해하고, 관료주의를 형성하고,
모든 것을 망치는 존재들이라고 생각하죠."

구글의 인사부문 수석 부사장인 라즐로 복((Laszlo Bock)이 한 말입니다. 테크놀로지 업계는 무능한 경영진들이 오랫동안 버티고 앉아있는 낡고, 권위적인 집단으로 비춰지는 경우가 많습니다. 그러다 보니 경영진들과 엔지니어들 간의 갈등을 심하게 겪기도 하죠. 구글은 이 문제에 대해 다음과 같은 고민을 하게 됩니다.'더 나은 리더를 길러내기 위해서는 무엇을 해야할까?'. 그리고 2008년 답을 찾기 위해 옥시젠(Project Oxygen)이라는 프로젝트를 실행합니다. 좋은 리더는 조직의 산소와도 같다는 뜻에서 시작된 이름이었죠.

구글의 인사혁신연구소 내부에 구성된 프로젝트 옥시젠 팀은 1년 내내 직무 평가, 직원 설문조사, 관리자 평가 및 여러 자료들을 수집했고, 최고의 점수를 받은 관리자들과 최저의 점수를 받은 관리자들 사이의 차이가 무엇인지를 분석했습니다. 100개가 넘는 항목에 대해서 데이터를 수집했고, 그렇게 해서 모인 관리자들에 대한 통계자료만 1만 건이 넘었는데요. 분석 결과 상위 25%에 드는 사람들과 하위 25%인 사람들을 구분짓는 결정적인 요인은 '훌륭한 리더십'으로 드러났습니다.

일단 어느 정도의 패턴이 발견되자, 그들은 관리자들에 대한 추가적인 인터뷰를 실시해서 더 많은 데이터를 모았습니다. 그리고 여러 가설을 뒷받침해줄 수 있는 자료들도 보강했죠. 그렇게 인터뷰 내용과 데이터를 분석해서 연구팀에서는 400페이지가 넘는 보고서를 만들어 냈고, 마침내 직원들에게 그 결과를 공유했습니다. 이후 이 결과 보고서는 2010년부터 관리자들을 위한 다양한 훈련 프로그램에서 활용되고 있는데요. 구글에서 일하고 있는 성공적인 리더들은 공통적으로 8가지의 특징을 보이고 있었습니다.

-좋은 코치가 되어준다.
-팀원들에게 힘을 실어주고, 마이크로매니지먼트(사소한 부분까지 관리하는 것)를 하지 않는다.
-팀원들의 성공과 복지에 대해서 관심을 표현한다.
-생산적이고 성과지향적이다.
-커뮤니케이션을 잘하고 팀원들의 말에 귀를 기울인다.
-팀원들의 커리어 발전을 돕는다.
-자신의 팀에 대한 비전과 전략이 뚜렷하다.
-팀원들에게 조언하는 데 도움이 되는 핵심적인 능력을 갖고 있다.

이 연구에서는 두 가지 추론을 이끌어 낼 수 있습니다.

1) 관리자가 성공하기 위해 가장 중요한 것은 좋은 코치가 되는 것이다.성공적인 리더는 자신의 팀이 성공할 수 있게 코치하는 법을 알고 있다.
2) 가장 덜 중요한 것은 기술력이다. 이것은 훌륭한 개발자라고 해서 반드시 훌륭한 관리자가 되지는 않는다는 것을 증명해준다.

구글은 연구 결과를 반영하여 직원들을 대상으로 실시하는 피드백 설문조사 방식을 바꾸었습니다. 단순히 한 명의 관리자가 얼마나 많은 성과를 달성하는 지를 측정하는 것이 아니라, 이제는 각자의 팀을 위해서 얼마나 많은 시간을 소비하는지, 분명한 비전을 가지고 커뮤니케이션을 하는지 등을 집중해서 살펴보게 된 것입니다. 또한, 구글은 관리자 육성 프로그램에서도 리더들의 이러한 능력을 기르는데 집중하게 됩니다.

리더가 코치가 되어야 한다는 이 단 한 가지의 목표는, 결국 구글에서 성공적인 관리자들이 나올 수 있었던 비결입니다. 구글은 리더들이 부족한 부분이 무엇인지 생각보고, 개선할 수 있도록 끊임없이 지원했고, 2년만에 리더 설문조사에서 긍정적인 응답을 88%까지 끌어낼 수 있었습니다. 이러한 접근 방식이 있었기에 포춘(Fortune)지가 선정하는 가장 일하기 좋은 100대 기업에서 구글이 6년 연속 1위를 차지할 수도 있었죠.

테크놀로지 세계에서는 특히나 뛰어난 코치가 되는 것이 중요합니다. 엔지니어, 개발자 그리고 조직에 있는 모든 사람들이 진정으로 원하는 것은 코칭과 마이크로매니지먼트 사이의 차이를 아는 관리자를 만나는 것일텐데요. 그 둘 사이의 차이를 알기 위해서는 여러분의 직원들에 대해서 생각해보아야 합니다.

5년이상의 경력을 가진 엔지니어들과 일하고 계신가요? 그렇다면 그 사람들이 가장 원하는 것은 목표를 세워줄 수 있도록 도와주고 그 다음에는 뒤로 물러서서 직원들이 각자의 방식대로 일할 수 있도록 지켜봐주는 것입니다. 반면 신입 엔지니어들에게는 코칭이 더 많이 필요할 수 있죠. 요약자면, 최상의 결과를 얻어내기 위해서 필요한 것은 직원들의 경험과 성향에 따라서 코칭전략을 균형있게 활용하는 것입니다.

다음에서 여러분이 사용할 수 있는 실질적인 코칭기법 몇가지를 이야기해보겠습니다.

코치가 된다.

: 이 방식은 동기부여가 되어 있고, 배우고자 하는 의지도 있지만 지식이 부족한 팀원들에게 매우 효과적입니다. 이런 팀원들은 스펀지처럼 모든 것을 흡수할 수 있는 타고난 열의와 열정을 가지고 있습니다. 리더는 바로 이 점을 활용할 필요가 있습니다.

- 기술을 익힐 수 있도록 준비하고 도와준다.
- '실수'를 허용하고, 그 실수로부터 배울 수 있게 한다.
- 적절한 타이밍에 구체적인 피드백을 제공해서 팀원이 발전할 수 있도록 돕는다.
- 발전하고 향상하고 있는 팀원이 있다면 통제를 느슨하게 풀어준다.

힘을 실어주는 존재가 된다.

: 이 방식은 성취욕이 높고, 동기가 아주 강하며 도전을 즐기는 직원들을 위한 것입니다. 이런 팀원들은 미래의 리더가 될 자질이 있으며, 어느 조직에서든 중추적인 역할을 담당합니다.

- 자율권을 보장한다. 그들 스스로 '결정'을 할 수 있게 해준다.
- 목표를 정하는 건 좋지만 그 방식은 정하지 않는다. 그들 스스로 최적의 방법을 찾아내도록 한다.
- 마이크로매니지먼트 하지 않는다.

감독관이 된다.

: 이 방식은 통제하기 힘든 팀원에게 쓰면 좋습니다. 이런 팀원들은 차근차근 일하게끔 하지 않으면, 어떤 일도 할 수 없고, 하지 않으려 합니다. 배우거나 발전하고자 하는 어떠한 열의도 보여주지 않지요.

- 솔직한 대화를 나누고, 그들이 그렇게 행동하는 이유를 파악한다.
- 지시사항을 명확하게 전달하고, 마감 시간을 엄격하게 설정한다.
- 팀원들의 진행 상황을 주의 깊게 모니터링하고, 업데이트 상황을 주기적으로 확인한다.
- '채찍'과 '당근' 전략을 처음부터 사용한다.

촉매제가 된다.

: 이 방식은 지식과 잠재성은 있지만 생산적인 성과를 내지 못하는 팀원들에게 사용하면 효과적입니다. 쉽게 흐트러지는 모습을 보이는 사람들에게 동기만 만들어준다면 더 큰 성장을 이끌어낼 수 있습니다.

- 동기가 부족한 이유를 파악하고, 사전에 그 기대치를 설정해준다.
- 이슈가 있다면 해결해줘서 동기부여가 될 수 있도록 한다.
- 진행 상황을 주의 깊게 모니터링하고, 그들의 업무에서 '책임의식'을 키워주도록 한다.
- '협업'과 '팀 빌딩' 활동에 참여하게 해서 조직적으로 일하는 능력을 기를 수 있도록 한다.

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마지막으로 주기적으로 피드백을 건네는 것 또한 중요합니다. 리더들의 말에는 팀원들의 사기를 높일 수도, 모두를 좌절하게 할 수도 있는 힘이 있습니다. 구글은 이러한 민감성을 알고 있기 때문에 관리자들을 이렇게 교육하고 있습니다. 팀 전체에게 피드백을 전달할 때는 (편견 없이) 일관성을 유지하고, 긍정적인 피드백(동기부여의 차원)과 부정적인 피드백(성장할 수 있도록)을 균형 있게 활용해야 한다는 것입니다.

옥시젠 프로젝트 후에도 구글은 '부분은 전체의 합보다 크다.'라는 아리스토텔레스의 명언을 차용하여, 아리스토텔레스 프로젝트를 실행합니다. 이 프로젝트의 목적은 '생산성이 높고 낮은 팀의 차이가 무엇인지'를 알고, 생산성을 높이는 방법을 찾는 것이었습니다. 따라서 능력 있는 인재들을 모아 팀을 만들면 최상의 성과를 이룩할 수 있을 것처럼 보였죠. 하지만 그렇지 않았습니다.

구글에서 가장 생산성 좋은 집단들은 '최고의 인재들로 모인 팀'이 아니라, '심리적 안전을 느낄 수 있는 분위기를 가진 팀'이었습니다. 결국 팀원들이 조직 내에서 얼마나 안정감을 느끼고 대인관계를 가질 수 있는지가 중요했던 것인데요. 이 요소는 새로운 아이디어를 내거나 개선사항을 이야기할 때 과감하게 손들 수 있는 환경을 조성할 수 있었습니다.

구글의 옥시젠 프로젝트와 아리스토텔레스 프로젝트를 통해 알 수 있는 저명한 사실은 하나로 볼 수 있을 겁니다. 바로 리더가 팀원들을 얼마나 이해하고, 관심을 가져주는지에 따라 그 팀의 미래가 달려있는 것이죠.

여러분도 팀원들에게 좋은 코치로서의 리더가 되길 바라며, 다음 시간에도 도움이 될 수 있는 비즈니스 팁으로 찾아뵙겠습니다.

이 글은 'Google’s Powerful Secret to be a Good Manager'을 각색하여 제작되었습니다.