이력서 1,200장 보고 3명 뽑기: 위시켓 프론트팀 박정욱 개발 리더

[커리어 리팩토링: 개발자의 성장법] 12. 박정욱 위시켓 프론트팀 개발 리더 인터뷰

이번에 소개할 개발자는 여러 조직과 환경에서 리더십을 발휘하며 '좋은 테크리더'가 되기 위해 꾸준히 고민해 온 인물입니다. 그는 최근 1200개가 넘는 이력서를 검토하며 열정적이고 개성 넘치는 개발자로 이뤄진 팀을 새로 빌딩하기도 했죠. 바로 현재 위시켓에서 프론트엔드 팀을 이끌고 있는 박정욱 개발자입니다.

그는 국내 대기업 SK하이스텍에서 풀스택 개발자로 9년간 활동하다 스타트업으로 이직을 감행했습니다. 이직은 '빠른 가치 창출과 성장을 이루기 위한 선택'이었는데요. 이직 후 더 많은 가치를 창출하기 위해 '직접 팀을 리딩'하는 새로운 도전을 감행했습니다.

그러나 리더가 되어 팀을 리딩하는 순간부터 '성과'에 대한 책임도 뒤따라옵니다. 그래서 그는 성과 창출을 위해 팀을 어떻게 관리하고, 어떤 가치를 만들어낼지 깊은 고민을 시작했습니다.

이번 인터뷰에서는 개발 프로세스 정립부터 문화 구축, 채용을 통한 팀 빌딩 등 리더로서의 경험과 그동안 개발자로 쌓아온 커리어에 대해 이야기를 나눠봤습니다.

좋은 테크 리더가 되기 위한 끊임없는 고민

Q. 팀 리딩을 맡게 된 지 얼마나 되셨나요? 첫 리딩을 맡게 되며 부담은 없으셨는지 궁금해요.

TF조직, 목적 조직, 기능 조직을 경험한 3년 차 리더입니다. 첫 리더 자리는 제가 회사에 적극적으로 요청해서 얻게 되었어요. 새로운 프로젝트를 기획할 때였는데, 타 부서의 전문가들을 불러와 팀을 구성하여 TF 조직을 운영하고 싶다고 강하게 어필했죠. 그렇게 얻어낸 리더로서의 첫 경험은 부담보다는, 해보고 싶은 것이 많아서 발생한 우왕좌왕과 좌충우돌이 더 컸던 것 같습니다.

Q. 리더직을 적극적으로 요청한 계기가 있었나요?

스스로 사람을 대하는 것을 잘한다고 생각했습니다. 편안한 관계를 형성하는 것에 자신이 있었기 때문에 리더 역할을 잘할 수 있을 것이라고 믿었죠. 또한, 매니저 역할을 맡으면 제가 창출할 수 있는 가치가 더 많아질 거라 생각했습니다. 지금 생각해 보면 좀 안일한 생각이었죠. (웃음)

Q. 위에서 말씀하신 우왕좌왕 좌충우돌 일화가 궁금한데요. 어떤 일들이 있었나요?

팀원들의 의견을 모두 들으려고 했고, 팀원들과 불편한 대화를 하기 힘들어했어요. 또 목표를 매일 같이 많이, 자주 바꾸기도 했죠.

팀원들의 의견을 모두 들으려고 했던 것이 오히려 혼란을 야기했던 적이 있어요. 모든 의견을 반영하려다 보니 의사결정이 늦어지고, 방향성이 모호해지기도 했죠. 또한, 팀원들과 불편한 대화를 하는 것을 어려워해서 문제나 갈등 상황에서 직접적인 피드백을 주는 것을 꺼리다 보니 상황이 더 악화되기도 했습니다.

팀의 상황에 따라 유연하게 대처하려다 보니 목표를 자주 바꾸게 되었는데, 이 부분도 문제였어요. 팀원들이 혼란스러워하고 일의 우선순위가 흐트러졌죠. 이런 경험들을 통해 리더십의 중요성과 팀원들과의 소통, 명확한 목표 설정의 필요성을 깊이 깨닫게 되었습니다.

Q. 그 당시 가장 어려웠던 점은 무엇이었나요?

리더는 어떻게 행동해야 하고 어떻게 팀을 이끌어야 하는지 알려주는 사람이 없었다는 점이 가장 어려웠어요. 어느 날 초보 매니저가 되어버린 상황에서 굉장히 많은 실패를 경험했죠. 그래도 실패를 통해 많이 배웠어요. 이때 어떻게 하면 좋은 리더가 될 수 있을지 고민도 많이 했고요. 다른 리더들을 관찰하며 어깨너머로 그들의 장점을 배우고 단점을 피하는 경험적 학습을 했던 기억이 나네요.

Q. 초반에 실패한 경험들이 정욱 님의 가치관 형성에 도움을 줬을 것 같아요. 어떤 방법으로 실패에서 배움을 얻을 수 있었나요?

실패는 성장과 발전을 위한 필수적인 단계라 생각합니다. 실패 자체는 도전과 시도가 있었다는 증거이기도 하고요. 실패를 단순히 실패로 남겨두는 것이야말로 진정한 실패가 아닐까요? 제가 실패라는 경험에서 무언 갈 배운 방법은 크게 두 가지가 있는데요,

우선 첫 번째는 스스로 회고하는 거예요. 실패를 경험했다면, 그 원인을 객관적으로 분석하고 정리하는 것이 중요해요. 실패를 반복하지 않기 위해서 필요한 지식을 찾고, 연구해 다양한 해결책을 마련해놔야 하죠. 그런 다음, 이러한 해결책을 하나씩 적용해 보는 거예요. 같은 상황에서 이전의 실패를 바탕으로 새로운 실패에서 배우거나 혹은 새로운 시도가 성공으로 이어지는 거죠.

두 번째는 외부의 피드백을 받는 겁니다. 객관적으로 자신을 평가하는 것은 정말 어려운 일이거든요. 자신의 방어 기제 때문에 실패의 진짜 원인을 분석하기 어려워요. 이런 상황에서는 외부의 시선을 통해 피드백을 얻는 게 유익해요. 피드백을 적극적으로 수용하는 것은 빠른 성장의 방법 중 하나라 생각해요. 이는 실무는 물론 관리자 역할에서도 매우 중요하죠.

Q. 좋은 테크 리더가 되기 위해 많은 고민을 하시는 것 같던데요. 좋은 테크 리더란 뭐라고 생각하시는지 궁금해요.

스스로 좋은 테크 리더에게 중요한 요소라고 생각하는 것이 네 가지 있는데요. 팀원들에게 기술적 신뢰를 얻는 것, 동기부여를 심어주는 것, 좋은 목표를 설정하고 공유하는 것, 좋은 피드백을 하는 것입니다. (기술적 신뢰는 왜 중요한가요?)팀원들과 기술에 대해서 논할 때 이해를 하고 소통할 수 있는 수준이 돼야 하기 때문이에요. 내가 팀원들보다 개발 실력이 꼭 높아야 하는 건 아니지만, 앞서 말한 수준은 되어야 한다 생각해요. 또 기술적으로 능숙한 리더는 팀원들의 존경과 신뢰를 받고, 팀의 안정성과 업무 효율성을 크게 높일 수 있거든요. 반대로 기술적으로 부족한 리더는 팀 내에서 의견이 무시되거나 결정이 지연되는 문제를 겪을 수 있고, 이런 부분은 팀의 안정성에 부정적인 영향을 미칠 수 있어요. 따라서 테크 리더로서 성공적으로 역할을 수행하기 위해서는 기술적 신뢰를 확보하는 게 중요하다 생각해요.

Q. 위 네 가지 요소들 중 ‘위시켓’에 합류하시면서 집중한 것들은 무엇이었나요?

네 가지 요소 모두에 집중하고 있지만, ‘좋은 목표를 설정하고 공유하는 것’이 가장 우선이었죠. 프론트엔드 팀이 막 신설되었을 때, 위시켓에 합류하게 되었거든요. 이 팀이 앞으로 어떤 목표를 갖고, IT 업계에서 어떤 방법으로 살아남을지에 대한 시나리오를 마련해야 했습니다.

그다음으로 집중한 것은 팀원들의 성장입니다. 저는 팀원들이 성장해야 조직이 성장할 수 있다고 믿거든요. 팀원들이 성장할수록 조직도 성장하게 되고, 그로 인해 더 높은 고부가가치를 창출할 수 있다고 생각합니다.

Q. 팀원들의 성장을 위해 리더가 어떤 걸 해줄 수 있나요?

사실 제가 해줄 수 있는 건 크지 않아요. 환경을 만들어 주는 거죠. (어떤 환경인가요?) 뭔가 도전해보고 싶은 게 있을 때 도전할 수 있는 환경이요. 주도적으로 실험하고, 시도해 볼 수 있도록요. 우리가 작물을 키울 때를 생각해 보면 이해가 쉬울 것 같아요. 사실 작물은 혼자 크는 거잖아요? 우리가 조절하는 건 온도와 흙, 물 같은 환경이고요. 리더의 역할이 그런 부분이에요. 작물이 혼자 성장할 수 있는 적합한 환경을 만들어 주는 거죠.

Q. 정욱님이 생각하시는 개발자의 중요 역량도 궁금한데요. 프론트엔드 개발자는 어떤 역량이 중요한 가요?

프론트엔드 개발자에게 사용자 중심의 사고는 필수적이라고 생각해요. 여기에 더해 동료 지향적인 개발도 매우 중요하다고 생각합니다. 개발은 결코 혼자 하는 작업이 아니거든요. 실제로 코드를 작성할 때는 과거의 나, 현재의 나, 그리고 미래의 나까지, 기본적으로 세 명이 함께하는 것으로 볼 수 있어요. 이러한 관점에서 미래의 나나 동료 개발자가 코드를 보았을 때 혼란스러워하지 않고 쉽게 이해할 수 있도록 코드를 작성하는 방법을 고민해야 해요. 또 리뷰어가 더 쉽게 코드를 이해하고 리뷰할 수 있게 하려면 어떤 방식으로 접근해야 하는지도 고민해야 하죠. 이러한 고민을 결과물에 잘 반영할 수 있는 능력이 중요하다고 생각합니다.

위시켓 프론트 팀 채용: “이력서 1200개 전부 세 번씩 봤어요”

Q. 최근 함께 할 팀원을 채용하는 과정을 거치며, 1200개 이상의 이력서를 보셨다고 들었어요. 어떤 부분을 중심으로 보셨나요?

제가 몇 장의 서류만으로 누군가의 인품을 완전히 판단할 수 없다는 것은 잘 알고 있습니다. 그럼에도 불구하고, 몇 장의 서류만으로도 호기심을 자극하는 이력서들이 있습니다. 이력서를 통해 자신을 효과적으로 표현한 경우인데요. 이런 이력서에서 지원자가 가지고 있는 자신만의 매력, 성장 과정 그리고 개발에 대한 열정을 중점으로 파악하려 했어요. 이 과정 속에서 제가 선호하는 인재상을 더 명확하게 구체화할 수 있었습니다.

이력서는 3번씩 3일에 걸쳐서 살펴봤어요. 제 컨디션과 감정이 이력서 평가에 영향을 미치지 않도록 하기 위한 조치였죠. 생각했던 것보다 효과적인 방법이었기에, 채용을 진행하시는 다른 분들에게도 이 방법을 추천하고 싶습니다.

Q. 이력서를 3번씩이나 검토하셨다고요? 꽤 많은 시간이 들었겠네요. 선호하는 인재상이 있었나요?

많은 시간이 들었지만, 제가 선호하는 인재상을 구체화시킬 수 있는 경험이었어요. 크게 세 가지 유형으로 정리할 수 있는데요. 첫 번째는 개성 있는 분입니다. 모두가 좋다, 도움 된다 하는 경험들로만 이루어진 이력서는 오히려 평범하게 느껴지더라고요. 저는 오히려 자신만의 개성과 독특함을 갖춘 분들, 취업에 직접적인 도움 되지 않더라도 본인의 취향을 느낄 수 있는 경험을 가진 분들이 더 매력적으로 다가왔던 것 같습니다.

두 번째는 개발을 좋아하시는 분입니다. 개발 자체를 마치 게임처럼 즐기는 분들이 몇 분 있었습니다. 라이브코딩 전형 중 긴장되는 상황에서도 코드를 작성하며 콧노래를 부르거나, 코드와 대화하던 분도 계셨죠. 개발자는 개발을 하는 직업이잖아요? 자신의 일을 즐기는 것만큼 중요한 것이 없다고 생각했습니다.

또한 개발자는 트렌드에 민감하고 지속적인 학습이 요구되는 직업인만큼, ‘호기심’과 ‘성장 욕구’는 훌륭한 개발자가 될 수 있는 원동력이 되거든요. 개발 자체를 진심으로 좋아하고 즐기면, 호기심과 성장욕구는 자연스럽게 함께 하는 것 같습니다.

세 번째는 워커홀릭이신 분들인데요. 즉 일을 통해 즐거움을 느낀다거나, 도파민을 얻는 사람들을 선호합니다. 두 번째 인재상과 비슷한 이유인데요, 사실 저는 워라벨보단 ‘워라하(워크&라이프 하모니)’를 추구하는 사람이에요. 일은 제 삶의 일부이며 워크와 라이프는 밸런스를 견줄 항목이 아니라 하모니를 도모해야 한다고 생각해요. 그 조화에 시간은 중요한 요소가 아니고요, 어떤 형태로든 생산적인 시간이었다면 좋은 시간을 보낸 것으로 생각합니다. 아무래도 팀원을 채용하는 과정이다 보니 저 같은 사람을 선호하게 되더라고요. (웃음)

Q. 눈에 띄는 이력서는 어떻게 작성해야 좋을까요?

많은 지원자 중 눈에 띄기 위해서는, “100명의 지원자 중에서 이 한 가지만큼은 나만이 돋보일 수 있다”고 자신 있게 말할 수 있는 포인트를 제시하는 것이 중요해요. 또, 단순한 주장이 아니라 신뢰할 수 있는 근거를 함께 제공해야 하죠.

이런 얘기를 하면 많은 분들이  ‘나는 특별하게 잘하는 것이 없다’거나 ‘특별한 경험이 없다’고 하시는데요. 중요한 것은 경험 자체가 아니라 그 경험을 통해 얻은 교훈과 느낀 점입니다. 비슷한 경험에서도 개인마다 느끼고 배우는 점이 다르기 때문에, 바로 그 점을 통해 나의 강점을 효과적으로 어필할 수 있어야 해요.

Q. 자신의 장점과 개성을 정의하는 걸 어려워하는 분들께도 줄 수 있는 팁이 있을까요?

가장 간단한 방법 중 하나는 자신의 MBTI 유형을 검색해 보는 것입니다. 검색 결과로 나온 해당 MBTI의 장단점을 보고, 그중에서 자신에게 해당되는 부분이 무엇인지 고민해 보세요. 장점이 맞다고 생각되면, 그에 근거할 수 있는 자신의 경험들을 연결해 보고, 단점을 보완하기 위한 노력을 한 경험도 함께 매칭해 보는 것이 좋습니다.

또 주니어 개발자라면 자신의 단점을 커버하기 위해 많은 노력을 들이기보다, 장점을 강화시키는 데 신경 쓰는 게 더 좋아요. 장점을 키우면 나만의 특색이 생기지만, 단점을 커버하는 데 집중하면 평범한 개발자가 되기 쉽거든요. 물론 두 가지를 함께 해나가는 것이 가장 좋겠죠.

Q. 이번엔 면접 과정에 대한 이야기도 들어보고 싶은데요. 면접 과정에선 지원자의 어떤 점을 주의 깊게 보시나요?

소통능력, 협업능력, 장점 위주로 살펴봅니다. 소통능력은 면접 과정에서 드러나기 때문에, 면접관과 원활한 소통이 가능해야겠죠. 협업능력을 살펴보기 위해서는 이전 재직 경험이나, 교우 관계를 물어보기도 하고, 선호하는 모임 형태도 같이 살펴봅니다. 예를 들어, 소규모의 진지한 대화를 좋아하는지, 대규모의 파티 같은 모임을 선호하는지요.

사실 가장 중요하게 보는 것은 장점이에요. 기존 팀원들과의 적합성을 찾기 위해서인데요. 여러 명의 팀원들이 모여 한 팀을 구성하다 보니, 각 팀원마다 성향과 장단점이 있어요. 따라서 지원자가 우리 팀에 부족한 부분을 메꿔줄 수 있는지, 그리고 지원자의 단점 또한 기존 팀원이 메꿔줄 수 있는지를 살펴요.

따라서 스스로 메타인지를 잘하고 있다면, 있는 그대로의 모습을 보여주는 것이 좋아요. 다른 페르소나를 연출해 구직에 성공하더라도, 실제의 자신과 괴리가 있다면 업무 과정 혹은 기존 팀원들과의 협업에서 어려움을 겪을 수도 있거든요. 채용 과정은 회사가 적합한 지원자를 찾는 과정이기도 하지만, 동시에 지원자가 자신에게 맞는 회사를 찾는 기회이기도 하다는 걸 잊지 않으셨으면 합니다.

Q. 지원자 입장에서 자신에게 맞는 회사인지 찾으려면 어떤 질문을 해야 할까요?

‘제가 이 회사에서 어떤 가치를 창출할 수 있을까요? 그러기 위해선 어떤 역량을 더 발전시키면 좋을까요?’ 같은 질문이 좋을 것 같아요. 내가 가진 경험을 바탕으로 이 회사에 어떤 가치를 창출해 줄 수 있을지 듣고 본인의 기준에 맞는 회사를 선택하는 거죠.

실제로 회사에서도 채용할 때 기대하는 바가 있잖아요? 이런 질문을 통해 나와 회사의 상호 기대치를 맞출 수 있고, 내 경험과 역량이 회사의 목표와 어떻게 맞아떨어지는지 확인할 수 있어요. 또, 회사에 입사해 가치를 창출하고자 하는 지원자의 진정성도 잘 전달되는 질문이라 생각합니다.

Q. 채용에 관해 확고한 기준이 있으시네요. 이렇게 모이게 된 위시켓 프론트 팀원들은 어떤 분들인지 궁금한데요.

다들 개발에 있어서 진심인 분들이에요. 단순히 개발을 좋아하는 것을 넘어, 높은 목표를 추구해요. 오히려 제가 이런 부분은 나중에 생각해도 괜찮다고 말할 정도로요. 이미 좋은 프로덕트와 코드를 만드는 것에 집중하고 있어서, 제가 따로 성장에 대한 동기부여를 할 필요가 없는 것이 위시켓 프론트 팀원의 큰 장점입니다.

빠르고 정확하게 성장할 수 있는 방법 중 하나가 피드백인데, 팀원들은 피드백을 본인의 것으로 만드는 능력을 이미 갖추고 있어요. 성장의 속도가 기대되는 팀원들입니다.

대기업에서 스타트업으로: 가치를 인정받는 환경을 찾아 나선 개발자

Q. SK하이스텍이라는 대기업에서 9년간 개발자로 일했는데요. 새로운 환경으로 이직을 결정한 계기가 있나요?

개발자의 연차가 반드시 실력을 대변하진 않잖아요? 저는 연차에 비해 실력이 부족한 개발자가 되고 싶지 않았어요. 강한 인정욕구와 자존감을 가진 저로서는, 개인의 능력과 성과가 명확하게 인정받는 환경을 선호했습니다. 대기업에서 제공하는 복지 혜택에 안주하며 우물 안 개구리였음을 깨닫는 데 오랜 시간이 걸렸고, 이에 대한 후회가 있어요. 좀 더 일찍 상황을 인식하고 결정을 내렸어야 했는데 말이죠.

급여 테이블 제도에서 자신의 급여가 본인이 아닌 노조에 의해 협상되고, 근속연수에 따라 제 가치가 결정되는 점이 오래 불만이었거든요. 저는 제 가치를 인정받고, 그에 상응하는 성과를 창출할 수 있는 환경을 원했어요. 또한 노력에 따라 개인 평가를 스스로 향상시킬 수 있는 동기를 얻고 싶었죠.

Q. 대기업을 퇴사하고 스타트업으로 이직해 보니 어떠셨나요?

완전히 다른 문화와 일하는 방식을 경험할 수 있었어요. 우선 대기업에서는 보고서와 결재가 중요한 업무의 중심이었고, 많은 시간을 품의서, 보고서, 기획안 등을 작성하는 데 소모했어요. 반면, 스타트업에서는 유저스토리에 기반해 동작하는 소프트웨어가 훨씬 더 중요하죠. 대기업은 안정성을 중시하지만, 스타트업은 시장에서의 생존을 더 중시합니다.

또한, 대기업에서는 회사 이름이 나의 가치를 표출하는 데 중요한 역할을 했고, 그 소속감도 회사와 직원 개개인에게 매우 중요했습니다. 그러나 스타트업에서는 회사 이름보다 나 자신의 가치와 브랜딩이 훨씬 중요하고, 의미 있게 일하는 것이 중요해요.

저는 원래 열정적으로 일하는 분위기를 기대하며, 직원 수가 10명 이하인 초기 창업 스타트업에 합류하고 싶었는데요. 가족들의 걱정과 개인적인 불안감 때문에 처음 기대했던 ‘열정적인 분위기’를 충분히 느낄 수 있는 곳에는 가보지 못했어요. 지금은 위시켓에 프론트 팀원들과 함께 열정적인 분위기를 만들어 나가기 위해 노력하고 있고, 이 과정은 순조롭게 진행되고 있다고 생각합니다.

Q. 위시켓은 어떻게 합류하게 되셨나요?

이직을 결심했을 때, 리크루팅을 통하지 않고 직접 회사에 지원하기로 마음먹었어요. 채용 플랫폼에서 여러 회사를 둘러보던 중 우연히 JD를 발견했는데, 높은 평점과 긍정적인 리뷰에 호기심이 생겨 큰 기대 없이 지원하게 됐죠. 평소 회사 선택에 신중을 기하는 편이지만, 이번에는 어떤 운명 같은 끌림에 즉흥적으로 지원하게 됐어요. (웃음)

면접 과정이 무척 인상적이었던 기억이 나네요. 예상했던 통상적인 면접 주제와 달리, 행복이나 책에 대한 이야기를 많이 나누었고, 예정된 시간을 훌쩍 넘겨 진행했는데도 전혀 부담스럽지 않았습니다. 오히려 대화가 끝나는 게 아쉽다는 생각이 들 정도로 즐거웠어요. 또한 회사의 현재 상황과 비전에 대해 매우 자세히 이야기해 주셔서 "여기서라면 내가 쌓아온 역량과 경험으로 의미 있는 가치를 창출할 수 있겠구나"라는 확신이 들었습니다.

직장을 옮기는 것은 인생에서 중대한 결정 중 하나인데, 위시켓에 합류하기로 결정했을 때는 순전히 감정에 기반한 선택이었어요. “이런 사람들과 일하면 정말 즐거울 것 같다. 같이 일해보고 싶다”라는 마음의 소리에 따라 합류하게 되었고, 지금은 그 선택이 옳았다고 생각합니다.

“제 가치를 평가받고 그 평가를 향상시키고 싶은 건 여전해요”

Q. 개발자에게 ‘커리어’란 무엇이라고 생각하세요?

저는 커리어를 단순히 직업이나 직장 이력으로 한정 짓지 않습니다. 커리어는 메타인지의 한 부분으로서, 개인의 개성을 구축하는 과정이라고 생각해요. 회사나 조직에서 경험하는 다양한 환경이 개인에게 제공하는 경험은 매우 다채로우며, 이러한 경험들이 쌓여 개인의 독특한 색깔을 만들어냅니다.

"어떤 상황이나 환경에서 어떤 경험을 했는가"에 따라 자신이 가치를 창출할 수 있는 환경을 더 명확히 파악할 수 있고, 이는 개인의 만족도와 성공에 큰 영향을 미친다고 믿습니다. 개인의 고유한 색깔을 찾아 나가는 것이 바로 커리어의 과정이 아닐까요? (웃음)

Q. 메타인지를 높일 수 있는 방법이 있을까요?

독서를 추천드려요. 독서는 '나'를 더 단단하게 만들어준다고 생각하거든요. 저 역시 책을 읽으며 얻은 영감을 고민하고 정립하는 과정을 통해 가치관을 세울 수 있었고, 이러한 가치관들이 모여 제 삶의 철학을 형성할 수 있었습니다. 책을 통해 제 자신이 많이 변화했기에, 책의 힘을 굳게 믿고 있어요. 그래서 매일 조금씩이라도 책을 읽으려고 합니다. 다독가는 아니지만, 성실한 독서가라고 할까요?

Q. 독서를 통해 어떻게 변화하셨나요?

책을 읽기 전에는 뚜렷한 가치관이 없었어요. 그렇다 보니 돈이 최우선 가치가 되었고, 성장을 향한 욕망도 없었던 것 같아요. 하지만 책을 읽으면서 이런 부분들이 정말 많이 바뀌었죠. 어떻게 살아야 할지, 무엇을 추구해야 할지, 어떤 태도로 살아야 할지에 대해 정립할 수 있었습니다.

다양한 분야의 책들을 읽었어요. 자기계발서도 꽤 많이 읽었는데, 다른 사람들이 어떤 목표 의식을 갖고, 그 목표를 이루기 위해 어떻게 살아가는지를 살피면서 제 자신을 돌아봤습니다. 또 어려운 상황이나 중요한 결정을 해야 할 때, 읽었던 책들이 큰 도움이 됐습니다. 부정적인 감정에 처했을 때, 이를 어떻게 통제하고 관리해야 하는지에 대해서도 많은 도움을 받았고요. 전체적으로 독서를 통해 내가 어떤 사람인지 알게 되었고, 스스로 가치관과 철학을 정립해 ‘나’를 정의할 수 있게 됐습니다.

Q. 앞서 본인을 ‘철학적인 워커홀릭 개발자’라고 소개하셨셨는데요. 계속 워커홀릭으로 일할 수 있는 원동력은 무엇인가요?

저는 태생적으로 자기 동기 부여가 잘되는 편입니다. 그 원동력을 굳이 말하자면, 흥미와 호기심이라고 할 수 있겠네요. 처음 이직할 때 가졌던 마음가짐, 즉 “내 가치를 평가받고 그 평가를 향상시키겠다”는 목표는 여전히 유지하고 있습니다. 이 부분에서는 큰 어려움을 겪은 적이 없습니다. 결국, 저는 재미있고 즐거운 마음으로 일한다고 생각하니까요.

주니어 때는 인정 욕구가 커서 칭찬받고 인정받고 싶어 열정적으로 일에 임했다면, 지금은 저를 바라보며 따라오는 후배들에게 본보기가 되고 긍정적인 영향을 주기 위한 책임감에 열정적으로 일하고 있습니다. 그래서 흥미와 호기심, 그리고 책임감이 제가 워커홀릭으로 일할 수 있는 원동력이라고 할 수 있겠네요.

Q. 앞으로 이루고자 하는 목표가 있을까요?

위시켓과 요즘IT의 주요 사용자층 중 하나가 개발자들이거든요. 따라서 프론트팀의 리드로서 단순히 사용성을 향상시키는 것에 그치지 않고, 개발자로서 기능이 어떻게 구현되었는지에 대한 흥미를 불러일으키고 싶습니다. 또 이러한 과정에서 겪은 다양한 경험들을 팀원들이 요즘IT에 적극적으로 공유하도록 독려하고 있어요. 이를 통해 우리 팀이 단순히 회사 내에서만이 아니라 개발 업계 전반에 영향력을 미치는 조직으로 성장하는 것을 목표로 하고 있습니다.

김수랑 에디터 [email protected]

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