SI 기업이 인구 절벽에 대비하는 4가지 방법

인구 절벽 시대를 맞아 부정적인 전망이 나오는 요즘이다. 우리 정부는 이를 해결하고자 오랫동안 많은 정책과 공적 자금을 쏟아부었지만, 효과는 미미했다. 이것이 과연 해결할 수 있는 문제가 맞는지 회의적인 목소리도 나오고 있다.

그에 맞춰 지금도 인력 부족에 시달리고 있는 SI 기업이 이에 더 빠르게 휘말릴 것이라는 의견이 커지고 있다. 이러한 위험에 대비해야 한다는 데 공감한다면, 이 문제가 SI 기업에 미칠 부정적인 영향들을 예상하고 미리 대응책을 마련할 필요가 있을 것이다.

IT 인력 수급은 왜 점점 어려워질까?

인구 구조적 영향

정부의 한 보고서는 저출생 문제의 심각성을 다음과 같이 전하고 있다.

“2022년의 합계출산율은 0.78을 기록했으며, 최근 발표된 2023년 2분기 합계출산율이 0.7까지 떨어지는 등 한국의 출산율은 세계적으로 유례를 찾기 어려울 정도로 낮은 수준이다.” [1]

이처럼 최근 들어 우리나라에서 급격하게 문제가 가속화된 것과는 별개로, 대부분 선진국의 인구가 감소하는 경향이 있다는 사실은 매우 잘 알려진 현상이다. 한국 역시 선진국 반열에 오르며 이런 현상이 나타나기 시작했으며, 그와 함께 고령 인구 비중도 높아졌다.

1960년과 지금의 인구 피라미드를 비교해 보면 역삼각형으로 가는 변화가 뚜렷하게 나타난다. 다시 말해 나라가 늙어간다는 거다. 행안부에서 발표한 2023년 12월 주민등록 통계를 살펴본 기사에 따르면, 우리나라는 이미 70대 이상 인구가 20대 인구를 앞질렀다. 이는 곧 경제활동인구보다 비경제활동인구가 더 많아질 것이라는 전망을 하게 만든다. 현업 인력의 평균 연령이 높아질 것이라는 예상 역시 어렵지 않다.

일자리의 감소

한 보고서에 따르면 최근 2021~2023년간 소프트웨어 인력은 계속 증가하는 추세다.[2] 아래 그래프는 그러한 추이를 반영한다.

하지만 이런 추세는 최근 미국 IT 기업들이 인력 감축을 단행하는 현상을 함께 고려하며 평가해야 한다. 글로벌이코노믹의 기사처럼 팬데믹 특수가 끝난 IT 기업은 인력 감축을 벌이고 있다. 앞으로 IT 일자리 추이가 어찌 될지 지켜봐야 할 문제라는 뜻이다.

SI 기피 현상

IT 서비스업, 특히 SI의 경우는 과도한 노동 강도나 잦은 출장 등을 이유로 소위 MZ 세대의 기피 대상이 되었다. 그들뿐만이 아니다. 피로도가 누적된 경력직들이 이탈하는 경우 역시 발생했다. 과기부의 중소기업실태조사에 따르면, 최근 중소 IT 서비스업은 심각한 인력 부족 현상을 겪고 있다.

이처럼 안 그래도 엔지니어 수급이 어려운 상황에서, 저출생 등 다른 외부 요인은 이러한 현상을 더욱 가속하기에 좋다.

인력 수급의 어려움을 극복할 현실적인 방안

IT 서비스업의 경쟁력은 노동력에서 나온다고 해도 과언이 아니다. 자본 설비가 중요한 제조업의 경우, 한 사람을 추가로 고용해 발생하는 한계 이익은 적다. 반면 IT 서비스업의 한계 이익은 클 수밖에 없다. 서비스업이라는 그 특성상, 개발자의 직접 서비스가 곧 매출과 영업 이익으로 이어지기 때문이다. 그러므로 인력 수급의 문제는 곧 IT 기업에 생존의 문제가 된다. 인구 절벽이라는 환경적 요인을 직접 해결하기 어렵다면 IT 서비스 기업은 어떻게 해야 할까?

1. 문제 정의: 인력 부족=서비스 품질 저하

인력 감소로 가장 크게 걱정해야 하는 것은 서비스 품질이 낮아지는 경우다. 정보 시스템은 만들고 유지하는데 사람이 필수적이다. 이를 개발하고 유지 보수하는 인력이 줄어들면 서비스 품질은 당연히 떨어질 것이다.

서비스업 특성상 고객은 서비스의 품질 저하를 빠르게 체감한다. 이 점을 잊어서는 안 된다. 담당자가 자주 바뀌거나 대응이 빠르지 못하면, 고객은 상당한 피로감을 느낀다. 이처럼 문제에 대응하려면 우선 인력 부족이 가져오는 문제를 제대로 이해해야 한다.

2. 지금 할 수 있는 것: 인력 이탈 속도 늦추기

문제를 정의했는가? 그렇다면 지금 당장 할 수 있으며 어느 정도 빠르게 효과를 볼 수 있는 플랜을 가장 먼저 고려할 것이다. 이에 해당하는 해결책은 인력이 부족해지는 속도를 늦추는 방향이다. 다시 말해, 직원 이탈을 관리하는 방안이다.

현재 기업에서 일하고 있는 직원은 회사의 교육과 시스템에 적응한 사람이다. 이들의 이직은 서비스 품질에 즉각 타격을 준다. 만약 새로운 직원을 뽑으면 그에 대한 교육 비용이 추가로 든다. 그러니 직원 이탈을 방지하여 품질이 떨어질 가능성을 차단하는 것이 단기적인 문제 해결 방안의 핵심이다.

직원이 교육을 받을 동기 만들기

서비스의 품질을 관리하는 가장 대표적인 방법은 바로 직원 교육이다. 하지만 이러한 목적은 전적으로 회사의 사정일 뿐이다. 효과적인 교육을 위해서는 직원이 교육을 받아야 할 개인적인 동기와 회사의 사정을 일치시킬 필요가 있다. 예를 들어 회사가 제조 분야를 강화하는 교육을 해야 한다고 하자. 만약 물류에 관심이 많은 직원이 있다면 되도록 그에게 관련이 깊은 자재, 출하 분야를 관련지어 교육할 수 있다. 이처럼 개인의 동기에 교육을 맞출 필요가 있는 것이다.

또는 직원에게 교육을 받아야 할 이유를 충분히 설명하며 개인의 의사와 의견을 적극 반영해야 한다. 이런 사전 작업이 제대로 이뤄지지 않으면 결국 교육의 효과는 떨어질 것이다.

넉넉한 인센티브

고용자 입장에서 임금을 높이는 것은 상당히 부담스러운 일이다. 이럴 경우 인센티브는 쉬운 해결책이 된다. 여기서 말하는 인센티브란 성과급과는 다르다. 인센티브란 어떤 행동을 제도적으로 유인해 이를 보상하는 것을 뜻하기 때문이다. 예를 들어 기존 직원이 아는 개발자를 소개하고 채용이 완료되면 보상을 주는 경우가 SI의 대표적인 인센티브 제도라 할 수 있다. 그 외 정부 과제를 따올 때 보상을 해주는 등 경영의 목적을 실현하기 위해 시행하는 것이 인센티브 제도라 할 수 있다.

모두가 같은 노동 강도로 일을 하지 않기 때문에 인센티브 제도는 중요하다. 이런 인센티브가 없는 상황에서 연봉으로 모든 경우를 고려하려면, 수많은 정치적인 이유가 이를 방해해 보상이 잘 안되는 경우가 태반이다. 하지만 인센티브 제도의 경우, 정치적인 사정이 개입하기 어려워 올바르게 보상할 수 있다.

또 다른 인센티브의 장점은 축소와 완화가 쉽다는 점이다. 임금은 깎으면 큰일이 나지만, 인센티브는 여러 사정에 의해 고치는 것이 편리하다. 중소기업에서는 성과급 이야기로 직원들의 사기를 높이는 일에 거의 실패한다는 것을 유념해야 한다. 인센티브는 이보다 가능성이 높으므로 행동을 유인하기도 비교적 쉽다.

복지 제도 차별화

복지 제도는 인센티브와 달리 직원들의 근무 환경과 관련된 사항이다. 인센티브가 특정한 행동에 보상을 줘서 경영상 목적을 이루는 것과 달리, 복지 제도는 전체 직원을 대상으로 무차별하게 혜택을 주는 것이다. 따라서 이를 축소하는 경우 직원들 사기에 부정적인 영향을 미친다. 그러니 도입하는 제도가 지속적으로 유지할 수 있는 성격인지 잘 고려해야 한다.

그럼에도 복지 제도는 인력 유치에 있어 다른 경쟁사와 차별화를 줄 수 있다는 강점이 있다. 이는 기존 직원 이탈의 장애물이 되기도 한다. 예를 들어 주 4일제를 하는 회사는 매우 희소하기 때문에 그곳에 다니는 직원은 높은 연봉을 준다는 헤드헌터의 설득에도 이직을 꺼릴 수 있다.

3. 지금 할 수 있지만 관리 역량이 필요한 것: 외주화

이러한 솔루션을 사용해도 인력을 유지하기 어려운 지경이 되었다면 어떻게 해야 할까? 물론 이런 지경까지 왔다면 정말로 경영을 유지할 수 있을지 회의가 들 만도 하다. 이럴 때는 신뢰할 수 있는 파트너와 함께 프로젝트를 정례화하는 것도 방법이 된다. 기업의 경우, 위시켓처럼 어느 정도 신뢰할 수 있는 시스템을 갖춘 아웃소싱 플랫폼 서비스를 통해 프리랜서와 거래할 수 있다.

최근 SW 프리랜서를 없어서 못 쓴다는 말이 많다. 전자신문 기사에 따르면 SW 프리랜서의 96.7%가 프로젝트 투입 중이라고 한다. 그만큼 기업이 정규직보다 외주에 의존하는 경우가 많아지고 있다는 소리이다. 외주의 장점은 고용에 대한 부담 없이 필요할 때마다 인력을 유연하게 사용할 수 있다는 점이다.

물론 양면성이 있기 마련이다. 외주화의 어려움은 발주처의 매니지먼트 역량이 그 변수가 된다는 데에 있다. 일반적으로 SI 기업은 ‘을’이라는 입장에서 프로젝트에 참여해 왔기 때문에 매니지먼트 역량이 약하다. 그러므로 이런 역량을 강화하는 시도와 경험은 분명 장기적으로 가치 있는 일이다.

4. 시간이 걸리지만 가치 있는 것: 기술 연구&프로세스 뜯어고치기

지금까지 말한 솔루션들은 품질 저하를 관리하고 인력 이탈을 방지하는 등 “관리”에 중점을 두었다. 하지만 장기적으로는 앞에서 설명한 대로 인구 절벽에 대한 대비가 필요하다.

뻔한 방안이지만, 첫 번째는 제품 혹은 패키지 매출 비중을 늘려 SI 의존을 낮추는 것이다. 최근 들어 SI의 맨먼스 단가는 높아지고 있으나, 영업이익률은 악화되는 경향이 나타나고 있다. 이를 보면 SI 사업에 대한 의존성을 낮춰야 한다는 데 다들 동의할 수 있을 것이다.

물론 그렇다고 모든 IT 제품이 성공하는 것은 아니다. (심지어 몇 년 동안 매출이 없을 수도 있다) 이처럼 어느 정도 도박과 같다는 점이 이 방안의 불안전성이다. 그러나 최근 제품에 인공지능과 클라우드 기술 접목이 많아지며 전반적인 IT 서비스업의 기술 수준이 발전하고 있다는 것을 많이 느낀다. 개별 제품의 성공 여부와 상관없이 제품을 만드는 시도와 그에 따르는 연구는 분명 기업에 가치 있는 일임에 틀림없다.

다른 방안은 SI의 비용을 낮춰 효율화를 꾀하는 것이다. 인공지능의 활용, 그리고 이에 기반한 프로세스 뜯어고치기를 시도할 필요가 있다.

물론 SI는 근원적으로 사람이 하는 서비스다. 따라서 프로젝트를 관리하는 리더, 고객과 커뮤니케이션하는 매니저는 필수적이다. 그러나 SW를 개발하는 인력이 지금과 같이 계속 필수적일지는 장담하기 어려워 보인다. 깃허브 코파일럿과 함께 IDE에서 자연어로 개발하는 경험을 해본 개발자라면, 곧 개발자 없는 소프트웨어 개발의 시대를 예상해 봤을 수 있다. 이런 기술의 발전을 지켜보며 개발 프로세스를 재배치할 준비를 하는 일 역시 좋은 방안이 될 것이다.

개발자 개인은 무엇을 할 수 있을까?

그렇다면 개발자 개인은 인구 절벽에 앞서 무엇을 준비해야 할까? 특히 인구 절벽 문제가 커질 10~20년 뒤에도 일을 하고 있을 주니어 개발자에게 이는 가장 중요한 문제일 것이다.

이 문제 역시 위에서 언급한 기업의 대응을 짚어보면 충분히 대안을 예상해 볼 수 있다. 바로 지금 선배들에게 배우고 있는 업무 프로세스가 앞으로는 분명 달라질 것이라는 점이다. 이때, 달라지는 프로세스를 만들 주역은 지금의 주니어 개발자다. 그러므로 현재 업무 프로세스를 이해하고 익힌 다음 문제를 찾아 새로운 기술로 이를 개선하는 훈련과 경험을 쌓아야 한다. 이 역량이 앞으로 무엇보다 더 중요해질 것이라 예상한다.

마치며

지금까지 인력 수급의 어려움에 대한 경향, 그리고 그 대안에 대해 알아보았다. 물론 여기서 언급한 방안들은 뻔한 이야기로 들릴 수 있다. 그럼에도 꾸준히 이런 대책이 나오는 것은 그만큼 행동이 쉽지 않은 일들이기 때문이다.

최근 업계에서 인력 부족에 대한 한탄이 많이 들린다. 인구 절벽 문제와 인력 수급 문제가 상관관계가 높은 문제이며, 이 문제를 피하기 어렵다는 공감대가 형성되었기 때문일까? 그렇다면 문제가 더 커지기 전에 먼저 다양한 방법으로 충분히 대비할 필요가 있다.

<참고 글>

[1] 이철희, 김정호, 이소영, 민규량. (2023). 저출산 정책 평가 및 핵심과제 선정 연구. 저출산고령사회위원회 발간보고서. 2023년 9월. 링크 

[2] 소프트웨어정책연구소. 「2023년 SW산업실태조사 보고서」 p27.

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