IT 조직에서는 구성원의 성장을 위해 조직에 최적화된 성장 가이드라인을 제공하기도 합니다. 이는 커리어 패스(Career Path), 커리어 래더(Career Ladder), 커리어 프레임워크(Career Framework) 등 다양한 이름으로 불리는데요. 커리어 패스란 ‘개발자가 레벨에 따라 필요한 항목을 스스로 체크하고, 개인 역량을 개발하여 이후 영향력과 보상을 늘려갈 수 있는 조직의 시스템과 기준’입니다. 그중에서도 시스템적인 부분에 주목하여, 이 글에서는 커리어 패스 대신 ‘커리어 프레임워크’로 통일해 지칭하겠습니다.

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개발자 주도적 성장 돕는 '커리어 프레임워크'란?

애옹킴

10분

2023.08.28.

앱실론의 커리어 프레임워크

커리어 프레임워크는 구성원의 성장을 위해 조직에서 설계한 만큼, 그 조직과 유사한 업무를 하는 곳에서도 성장을 측정할 수 있는 지표가 됩니다. 앱실론 커리어 프레임워크에서 제일 먼저 보이는 것은 소개 글입니다. 문서를 읽게 될 구성원들을 위해 커리어 프레임워크는 무엇이고, 왜 필요한지, 문서는 어떻게 읽는지, 마지막으로 이 프레임워크를 진급과 연봉에 어떻게 활용하는지 소개하고 있습니다.

커리어 프레임워크란 “팀의 구성원들이 성장할 수 있는 단계와 경로를 정의하는 로드맵”으로 더 높은 수준의 영향력(Higher levels of Impact) 을 나타내기 위한 방법을 표현합니다.

여기서 중요한 점은 단계와 경로 외에도 ‘높은 수준의 (비즈니스에 미치는) 영향력’인데요. 이는 아래 그림처럼 더 큰 수익을 내기 위한 양과 질이라는 개념으로 언급하겠습니다.

커리어 프레임워크가 있기 때문에 조직 구성원들은 개인의 성장 단계에 따라, 어떠한 역할과 책임이 필요한지, 그리고 보상을 받는지 명확하게 정해진 기준을 통해 인지할 수 있습니다. 더 나아가 이 역할에 필요한 사람을 채용하거나 길러내기 위한 기준으로도 활용할 수 있습니다.

또한 이후의 단계들을 만족하는 것으로, 조직의 비즈니스에 더 큰 영향을 미칠 수 있어서 개인의 성장은 물론, 커리어 설계를 위한 가이드로 사용할 수 있죠. 한편 조직에 속하지 않은 외부인의 시선에서도 이 조직은 구성원의 개인적 성장에 많은 관심을 가지고 있고, 명확한 방향과 단계를 제시하는 등 적극적으로 지원한다는 것을 알릴 수 있습니다.

커리어 프레임워크를 읽는 방법

앱실론에서는 커리어의 단계를 L1(인턴)부터 L7(수석 개발자, 프로젝트 디렉터)까지 7개의 단계로 구분하고 있습니다. (단, 인턴과 주니어급 인원은 채용하지 않아 팀에 합류하려면 최소한 L3의 조건은 갖추고 있어야 한다고 명시하고 있습니다.)

L3 개발자를 기준으로 만족해야 하는 일부 영역의 임팩트와 사례를 번역하면 다음과 같습니다.

개발 영역

임팩트:

Definition of Done(DoD, 애자일 용어)에 따라 코드와 테스트 문서를 작성할 수 있다.
다른 사람의 지도하에 기능과 버그 수정을 위한 소프트웨어 개발에 참여할 수 있다.

예시:

DoD에 따라 작성된 코드가 포함된 PR 사례들이 있다.

하면 안 되는 행위:

단위 테스트를 정기적으로 작성하지 않는 것과 PR을 머지 할 때 DoD를 지키지 않는 것

CI/CD 영역

임팩트:

팀의 개발 과정을 이해하고 있다.
1인 프로젝트에서 Git을 사용하고 대규모 프로젝트에서의 Gitflow를 이해하고 있다.
CI/CD에 사용되는 도구에 대한 전반적인 이해가 있다.

예시:

더 경험 있는 개발자가 만들어 둔 것에 기능 브랜치, PR, CI를 포함한 Git을 사용하여 프로젝트에 기여한다.

하면 안 되는 행위:

코드 리뷰를 요청하지 않고 PR을 병합하는 것
올바르지 않은 관행 (포스 푸시 등)을 사용하여 Git 문제를 해결하는 것

이외에도 개발 미팅, 애자일, 신뢰성, 팀워크, 커뮤니케이션과 주도적 행동, 학습 등 다양한 하드/소프트 스킬 영역에 대한 역량을 만족해야, ‘Engineer with Potential’이라는 직함(L3)을 받습니다.

다른 예시로 프로젝트 매니저의 L6에는 이러한 내용이 있습니다. (현재는 딜리버리 매니저라는 엔지니어링 매니저에 가까운 내용으로 업데이트되었습니다.)

프로젝트 매니징 영역

임팩트:

클라이언트 이해관계자와 팀원을 만족시키면서, 앱실론의 수익과 성장 혹은 목적에 따른 영향력 (impact-on-purpose)을 만들어내는 여러 프로젝트를 이끌어낼 수 있다.

예시:

관련 프로젝트 그룹을 성공적으로 이끌었고, 프로젝트 전반에서 교훈과 리소스를 공유하여 더 많은 가치를 창출하거나 비용을 절감할 수 있는 기회를 발견한다.

하면 안 되는 행위:

프로젝트에 혼란스러운 상황을 유발하는 것
팀원들의 사기 저하로 불만족스러운 상황을 만드는 것
문제 상황을 해결하기 위해 너무 많은 이해관계자들을 참여시키는 것

PM이라면 위 문장을 이해하기에 어려움이 없을 것이라 생각합니다.

이렇게 명확하게 정의된 커리어 프레임워크는 단순히 성장에 활용하는 것 외에도, 반년마다 정기적으로 진행되는 동료 평가를 통해 승진과 더 많은 책임, 그리고 더 많은 보상을 받을 수 있는 것에도 쓰이게 됩니다. (아래 테이블은 앱실론에서 공개한 개발자의 레벨별 연봉 테이블입니다.)

핵심 기술

커리어 프레임워크에는 단계별 역량과 사례 외에도 핵심 기술을 명시하는 경우도 있습니다. 여기서 핵심 기술은 특정한 주제나 기술에 조금 더 집중하여, 역량과 전문성에 대한 기준을 명시하는 역할을 합니다. (앞에서의 내용은 이렇게 일을 한다의 넓은 내용이라면, 핵심 기술은 구체적으로 이걸 해야 한다 정도의 차이가 있습니다.)

다음 그림은 개발자 핵심 기술의 예시 중 하나로 ‘UI/UX 디자인 기술’에 대한 내용을 번역한 것입니다. 일반적인 디자이너의 핵심 기술이라고도 볼 수 있지만, 커리어 프레임워크는 조직에서 만든 만큼 각 조직의 상황에 따라 다를 수 있습니다.

커리어 프레임워크 적용하기

조직 내에 커리어 프레임워크가 있다면, 구성원의 성장을 위해 효과적으로 활용할 수 있지만 단점도 분명히 존재합니다. 예시로 다룬 앱실론의 커리어 프레임워크는 저처럼 R을 많이 사용하는 사람에겐 꽤 흥미롭고, 참고할 수 있는 것이 많은 프레임워크입니다. 그러나 과거의 제가 다른 개발 조직의 커리어 프레임워크(Buffer,Medium,Fog Creek,Rent the Runway,Spotify,Dropbox,Square,Gitlab)를 적극적으로 활용하기 어려웠던 것처럼, 조직의 비즈니스 도메인이나 주요 기술 스택, 직무가 다른 분들에게는 큰 영향을 미치기 어려울 수 있습니다.

또한 커리어 프레임워크가 없어서 이를 만들려면, 구성원의 추후 커리어와 성장을 고려할 수 있을 만큼 여유 있는 조직이어야합니다. 동시에 조직 내에 커리어 프레임워크의 대상이 될 수 있는 직무 구성원도 많아야 합니다. (1명을 위해 커리어 프레임워크를 만들어 주는 조직은 감동적이겠지만 비효율적이라고 말할 수 있습니다.)

각 조직의 상황과 직무 차이 외에, 사회 및 환경의 차이도 커리어 프레임워크를 활용하기 어려운 이유가 됩니다. 사회 변화가 너무 빠른 만큼 프롬프트 엔지니어와 같이 이전에 없던 커리어가 생겨난다거나, 하나의 분야에 연관된 스페셜리스트형 포지션이 아닌 다양한 영역에서 이동하며 경험을 쌓은 제너럴리스트형 포지션도 있기 때문입니다. (혹자는 “커리어 모자이크”라고 표현하기도 합니다.)

이런 경우엔 어떻게 적용하면 좋을까요? 제가 앱실론 커리어 프레임워크의 레벨별 주요 역량을 정리하며 발견한 비즈니스 임팩트를 만드는 과정에서의 작은 힌트를 공유하겠습니다.

비즈니스 임팩트를 만드는 과정

조직의 존재 목적 중 가장 중요한 것은 수익이며, 서비스를 제공하는 것으로 수익을 발생시킬 수 있습니다. 여기서 커리어 프레임워크는 개인 관점에서는 성장 지표지만, 조직의 관점에서는 더 많은 수익을 위해 구성원들이 효과적으로 서비스를 생산할 수 있도록 성장시키는 것이 목적입니다. 따라서 낮은 레벨의 구성원들에게는 서비스와 연관된 기술 또는 하드 스킬에 조금 더 집중할 수 있게 디자인되어 있습니다. (전문가 혹은 개인 기여자)

이후 서비스에 대한 경험이 쌓여 기술에 익숙해지고, 그 과정에서 다른 구성원들과의 협업을 통해 조직적인 시각과 비즈니스 환경을 이해하게 됩니다. 그래서 이후 커리어는 이러한 경험과 쌓아둔 신뢰를 활용하여, 본인 외에 다른 구성원들에게 기술적으로 모범이 될 뿐 아니라 성장할 수 있게 도와주는 역량이 중요하죠. 더 나아가 조직에 새로운 방향을 제시할 수 있는 리더십을 중심으로 디자인되기도 합니다. (매니저)

이렇듯 개인의 전문성과 기술적인 역량을 강화하여, 전문가로서의 커리어를 발전시키는 것은 더 어려운 문제를 풀 수 있다는 점에서 효과적인 커리어 프레임워크 방향이 됩니다. 또한 팀이나 조직을 이끄는 역할로 다른 구성원이 더 잘 해낼 수 있도록 돕는 것 역시, 여러 사람의 성장을 기반으로 결과를 만들어 낼 수 있다는 점에서 효과적입니다.

이 두 방향 외에도 서비스의 새로운 기회를 발견할 수 있는 역할로서, 비즈니스적인 임팩트를 만들어내는 방향이 주어지기도 합니다. 물론 레벨에 관계없이 공통적으로 등장하는 키워드도 있는데, 이는 구성원 모두에게 중요한 코어 밸류로 봐도 좋겠습니다.

전문가와 매니저

여기서 앱실론의 프레임워크의 레벨 숫자를 인용하여, 레벨 3은 신입, 레벨 4는 독립적으로 1인분을 해내는 구성원, 레벨 6은 역량을 키워 성장한 구성원이라 정의해 보겠습니다. 이때 기술적으로 성장하는지, 다른 사람에게 영향을 주는 쪽으로 성장하는지는 구성원의 커리어 방향에 따라, 조직에 비즈니스 임팩트를 내는 방법도 달라지게 됩니다.

어느 방향이던 구성원이 다음 단계로 성장했을 때, 조직의 생산성을 더 높일 수 있다는 점에서 이익입니다. 그러나 구성원 개인의 성향이나 역량, 더 나아가 아래 그림처럼 조직이 속해 있는 시장과 서비스 상황에 따라 효과는 다를 수 있습니다.

다시 원점으로 돌아와 만약 개발자나 PM이 아니라면 커리어 프레임워크를 어떻게 생각해 볼 수 있을까요? 먼저 앞서 살펴본 방향처럼 큰 맥락에서 고민해 볼 수 있습니다. (물론 저는 커리어 전문가가 아니므로 정답은 없습니다. 간단한 예시로 소개하는 것이니 참고해 주시면 좋겠습니다.)

이후 각 단계별로 필요한 영역들을 나열합니다. 세부 내용은 (인공지능을 활용하여) 채용담당자라는 가상의 포지션을 하드 스킬과 소프트 스킬, 핵심기술의 예시로 하나씩 나열해 보겠습니다. 여기서 어떤 내용이 필요할지 고민하는 것이 가장 큰 어려움입니다. 따라서 조직 내외의 해당 영역 전문가 조언이나, 외부 리서치 자료, 또는 다른 조직의 채용 공고를 참고하는 것도 좋습니다.

긴 시간 고민이 필요한 커리어 역량보다는 현재 내 상황에 가까운 레벨을 우선으로 채운 다음, 스프레드시트나 다이어그램 등을 활용하여 정리해 보세요.

마치며

저의 경우 완전히 활용하기는 어려웠지만, 2019년 Paylocity의 데이터 과학 책임자인 아담 맥엘히니(Adam McElhinney)가 쓴 ‘Developing a data science career framework’라는 글을 읽고, 커리어 프레임워크를 처음 접했습니다. 학교 커리큘럼 이후 처음 사회에 발을 내디뎠을 때, 자유와 혼란 속에서 스스로의 커리어를 설계한 대로 맞춰갈 수 있다는 점에서 특히 매력적이었습니다.

여전히 세상에는 성공한 커리어를 가진 수많은 사람들이 있으며, 오늘 소개한 앱실론 커리어 프레임워크 외에도 많은 방법이 있다고 생각합니다. 그래서 이 프레임워크를 무조건 따르기보다는 각자의 상황에 맞게 참고해 보면 좋겠습니다. 제가 처음 접했던 아담 맥엘히니의 커리어 프레임워크 만드는 과정을 마지막 팁으로 소개하며 글을 마무리하겠습니다.

모범 사례들을 연구하자
경영진이나 인사팀에 의해 만들어지는 탑다운보단, 모두의 공감과 동의를 얻어내는 방법으로 만들자
직업과 직책에 대한 철학적인 의미를 생각하자
커리어 프레임워크를 하나의 시스템으로서, 엄격하고 명확하게 정의하여 조직의 일관성과 공정성을 높이자
커리어 프레임워크를 너무 빠르게 적용하거나, 만들려고 하지 말자
그러나 다음 성과 주기 (연봉 협상) 이전에는 프레임워크를 배포하자
커리어 프레임워크를 꾸준히 개선하자