리더와 팀원 모두의 성장을 위한 1on1 방법

연말 연초는 조직의 새로운 연간 목표와 계획이 수립되는 시기입니다. 유능한 팀장이라면 이에 맞춰 팀 목표를 수립하고, 팀원들이 이를 스스로 달성할 수 있도록 조정해야 합니다.

이를 어떻게 할 수 있을까요? ‘참견의 지팡이’를 들고 다니면서 팀원들의 업무 사사건건 간섭하며 그들이 지금 하고 있는 일이 ‘조직의 일’과 어떻게 연관이 있는지 평가하고, 피드백을 줘야 할까요? 이러한 접근은 팀장을 지치게 만들 뿐 아니라, 팀원들의 자율성을 떨어트립니다. ‘시키는 일’만 하면 되니 높은 성과를 내려고 고민하거나 창의력을 발휘할 의지를 잃어버리니까요.

가장 좋은 방법은 팀원들이 조직의 목표를 이해하고, 이를 달성할 수 있는 방법을 스스로 찾아서 일하도록 하는 것입니다. 사람은 '해야 하는 일' 말고 '하고 싶은 일'을 스스로 정해서 자율적으로 일할 때 훨씬 좋은 결과물을 내기 때문입니다. 

이번 글에서는 팀 운영을 고민하는 리더들을 위해 조직의 기대치와 팀원의 기대치의 간극을 최소화하고, 자율성을 바탕으로 개인과 조직 모두 성장으로 이끌 수 있는 1on1 방법을 안내하고자 합니다.

조직과 팀의 목표 정렬하기

팀원과 1on1을 하기 위해 가장 처음으로 할 것은 조직 전체의 목표를 파악하는 것입니다. 내부 조직에 공개된 사업계획서, 로드맵, OKR 문서를 읽거나 관련 유관 회의에 참석해서 조직의 목표를 팀장이 먼저 이해해야 합니다. 파악해야 할 내용은 다음과 같습니다.

조직 주요 사업 목표:

• 1년 동안 달성하고자 하는 제품/서비스의 상태는 무엇인가?
• 풀고자 하는 시장 혹은 고객의 문제는 무엇인가?
• 이를 통해 달성하고자 하는 수치(KPI는 무엇이고 설정한 근거는 무엇인지

목표를 달성하기 위한 조직의 전략:

• 특정 퍼널(AAARR)개선, 신규 시장 개척, 고객 개발, 수익 안정화 등.

이후 조직 전략, 목표를 설정한 상위 혹은 차상위 매니저와 1on1을 통해 다음의 질문을 중심으로 대화를 할 수 있어야 합니다. 가장 바람직한 상황은 상위 매니저가 먼저 대화를 시도하는 것이지만, 그렇지 않은 경우에 선제적으로 1on1을 요청해야 합니다.

1. 조직의 목표, 전략에 동의하거나 동의하지 않는 부분이 무엇인지?
2. 조직의 목표를 달성하기 위해 내가 맡은 팀은 어떤 하위 목표 혹은 전략을 지원하는 것이 좋은지?

아무리 유능한 팀이더라도 조직의 모든 일을 대신할 수 없습니다. 본인이 맡은 팀이 가장 잘 달성할 수 있는, 혹은 도울 수 있는 목표를 찾고, 이를 상위 매니저와 정렬해야 합니다. 의욕이 넘친다고 해서 분석팀이 마케팅에 리소스를 쓸 필요는 없습니다.

반드시 충분한 대화, 그리고 집요한 질문을 통해 상위 매니저가 이해하고 있는 부분과 본인이 이해하고 있는 부분의 간극을 좁혀야 합니다. 팀장이 조직의 목표를 잘못 이해하고 있다면, 팀원들은 조직의 목표와 전혀 상관없는 일에 투입될 가능성이 높아지기 때문입니다.

팀의 할 일 정하기, 역량과 AS-IS 파악하기

팀이 조직의 어떤 목표를 지원할지 정했다면, 이를 위해 팀이 해야 할 일은 무엇인지, 이를 달성하기 위해 우리 팀의 강점과 보완해야 할 점은 무엇인지 파악합니다. 이때, 개개인에 초점을 맞춰 정리한다면 문제를 더 분명하게 파악할 수 있습니다. 역량을 정리하는 방식에 정답은 없습니다. 다만 한 번에 정리하기 어렵다면 태도(Attitude), 지식(Knowledge), 스킬(Skills) 그리고 팀원의 경험으로 나누어 평가할 수 있습니다.

사례 : UX팀 역량 정리

1. 지원하고자 하는 조직의 목표와 전략: PMF달성 후 시장 안착을 위해, 고객이 원하는 기능을 빠르게 개발 및 테스트하여 주요 퍼널의 전환율을 개선한다.

2. 팀이 해야 할 일

• 데이터 기반 실험을 통한 지속적 제품 개선
• 다양한 기능을 빠르게 개발할 수 있도록 디자인 시스템 표준화
• 빠른 실험을 위한 인프라 구축 및 데이터 직군과의 협업 구조 만들기

3. 이를 위해 필요한 팀원의 강점 및 약점

• 팀장 (나)
  • 강점 : 복잡한 협업구조에서 우선순위 조정 능력
  • 약점 : 데이터 기반 사고 능력, 데이터 지식
• 팀원 (A)
  • 강점 : 빠른 아이데이션 능력
  • 약점 : 디자인 시스템 구축 경험 없음
• 팀원 (B)
  • 강점 : 뛰어난 시각화 스킬
  • 약점 : 완벽주의 성향으로 공유가 늦거나 피드백에 방어적
• 팀원 (C)
  • 강점 : 데이터 분석가와 협업 경험, 디자인 시스템 설계 경험
  • 약점 : 시각화 능력

이렇게 정리하고 나면 각자 강점과 약점이 무엇인지 한눈에 파악이 됩니다. 예를 들어 팀장인 나는 데이터 관련 지식이 적으니 팀원 C의 도움을 받을 수 있고, 팀원 B는 완성되지 않더라도 시안을 자주자주 공유하며 피드백에 오픈마인드가 될 수 있는 태도를 갖춰 약점을 보완하도록 해야 합니다.

주의할 것은, 여기까지는 팀장 혼자만의 생각, 즉 팀장이 팀원들에게 일방적으로 가지게 된 기대라는 점입니다. 팀장이 원하는 것을 팀원이 원하지 않거나, 팀장이 팀원의 강점과 약점을 제대로 파악하지 못했을 수 있습니다. 예를 들어 팀원 A에게 의외로 디자인 시스템 구축 경험이 있을 수 있습니다. 반드시 1on1을 통해 팀원과 기대치를 조정하는 것이 필요합니다.

1on1 메일 작성하기

팀이 1년 동안 할 일, 그리고 각각의 팀원에 대한 기대치를 설정했다면, 이 기대치를 조정하기 위해 팀원의 생각을 들어보고 대화를 나누는 1on1을 준비합니다. 그동안 팀원이 한 일에 대한 짧은 리뷰와 함께 감사 인사로 시작해서, 팀원이 하고 싶은 일과 성장 계획에 대해 생각해볼 시간을 줍니다. 메일은 구성은 다음과 같이 작성할 수 있습니다.

감사 인사

• 00님 안녕하세요. 2023년입니다. 작년에 해주신 00 덕분에 우리 팀이 000한 성과를 낼 수 있었습니다. 도움이 필요하거나 질문을 할 때 적극적으로 도와주시는 모습에 감탄도 했고 배운 점도 많았습니다.

1년간 조직, 혹은 팀의 상위 목표에 대한 설명

• 2023년 우리 조직의 목표는 ‘시장에서 PMF를 검증하고 안정적인 트래픽을 확보하는 것’입니다. 이를 지원하기 위해 00님과 제가 일하는 팀은 A, B, C, D의 업무를 순차적으로 해낼 것입니다.

1on1을 통한 기대치 조정의 필요성 언급

• 이를 저 혼자만의 힘으로는 수행하기는 어렵고, 00님이 역할이 중요합니다. 우리가 2023년에 구체적으로 각자 어떤 모습이 되고 싶은지, 그러기 위해 팀이나 조직에서 무엇을 도와줄 수 있고, 어떻게 시너지를 낼 수 있을지 연초에 함께 ‘기대치 조정’을 하고자 합니다.

기대치 조정을 위한 질문 리스트

• 2023년 00님의 목표는 무엇인가요?
• 당장 앞으로 6개월 동안 00님이 해보고 싶은 일은 무엇인가요?
• 스스로 작성한 목표, 하고 싶은 일을 해내기 위해 00님이 가지고 있는 강점은 무엇인가요? 그리고 채워야 할 부족한 점은 무엇일까요?
• ‘00님이’ 목표를 달성하기 위해 제가 도울 수 있는 일이 무엇이 있을까요? 제가 어떻게 성장하면 00님과 더 효율적으로 일할 수 있을까요?

질문에 답변할 시간을 최소 1주일 이상 충분히 주는 것이 좋습니다. 팀원이 스스로 지난 1년을 돌아보고, 회고하고, 앞으로의 계획을 생각해 보는 것 자체를 어려워할 수 있습니다. 필요에 따라 답변을 준비하는 기간 동안 회고 템플릿을 제공하거나 조직의 사업계획을 충분히 설명하는 시간을 따로 가질 수도 있습니다.

또한 이 단계에서 주의할 점은 ‘팀이 해야 할 일’은 상세히 설명하되 ‘팀원의 역할과 기대 수준’은 메일에 보내지 않는 것입니다. 내가 먼저 ‘팀장으로서 00을 원한다’ 고 말하면 상대방은 그에 맞춰 대답할 수밖에 없기 때문입니다. (답정너라고 하죠.)

1on1 진행 및 정리하기

팀원이 답변을 준비했다면, 30분에서 1시간가량 1on1을 진행합니다. 심리적 안전감이 느껴지는 장소에서 진행하는 것이 좋습니다. 커피를 마시면서 해도 좋습니다. 1대 1로 진행하는 이유는 솔직하게 대화를 나누기 위해서입니다. 또한 시간이 너무 짧으면 형식적인 문답으로 끝날 여지가 있고, 반대로 너무 길면 팀장의 덕담 잔소리로 이어질 수 있습니다. 진행은 다음과 같이 합니다.

1. '내 기대' 보다 팀원의 답변(무엇을 원하는지) 먼저 들어보기
2. 내 기대치 이야기하기
3. 다른 점, 같은 점 이야기하고 기대치를 조정하면서 '어떻게 잘할 수 있을지' 서로 이야기하면서 정리하기
4. 팀장(나)의 성장 계획 말해주기

1on1은 반드시 ‘팀원의 답변’을 먼저 들어보는 것으로 시작합니다. 팀원이 스스로 본인이 원하는 바를 명확하게 만드는 것을 도와준다는 목적으로 대화를 나눕니다. 팀원이 어떤 방향으로 성장하고 싶어 하고, 팀에 기대하는 것은 무엇인지, 본인이 어떤 역할 수행하기를 기대하며, 무엇에 어려움을 겪고 있는지 솔직하게 이야기를 나눕니다.

팀원의 이야기를 듣고 난 후에는, ‘내 차례’가 됩니다. 미리 적어둔 팀원에게 기대하는 역할, 역량, 보완할 점, 강점에 대해 설명해 줍니다. 서로 다르게 생각하는 부분에 대해서 기대치를 조정하고, 동의하는 부분이 많다면 ‘우리가 어떻게 잘 해낼 수 있을지’ 서로 이야기를 합니다.

또한 팀장 자신의 성장 계획을 팀원에게 알려줍니다. 함께 정한 목표를 달성하기 위해서 1)내가 무엇이 부족한지, 이를 보강하기 위한 2)어떤 계획을 가지고 있는지, 그리고 이렇게 키운 역량으로 3)팀원에게 어떻게 도움을 줄 것인지 설명합니다. 솔직함이 핵심입니다. 부족한 점을 털어놓고, 역으로 팀원에게 도움받고 싶은 부분이 있다면 요청합니다.

팀장이라고 해서 함께 일하는 팀원을 가르치거나 평가하는 대상으로 생각할 것이 아니라, 공동의 목표를 이루기 위해 함께하는 동료로 생각하고, 성장을 위한 대화를 나누어야 합니다. 팀원들은 정체된 리더가 아니라 성장하는 리더와 일하고 싶어 합니다. 그들에게 높은 동기부여를 받기 위해서는 나 자신부터 성장할 수 있어야 하기 때문입니다.

팀원 각각과 1on1을 모두 마친 후, 내용을 정리해서 팀 목표, 역할, 역량을 보강합니다. 이후에 주기적으로 1on1을 할 때 이 내용을 기준으로 삼아 회고하거나 기대치 조정을 하고, 업무 결과와 역량에 대해 피드백하는데 활용합니다.

기대치 조정에는 대화와 관찰이 중요하다

연초에 설정한 기대치를 일 년 내내 유지할 필요는 없습니다. 조직과 팀의 상황은 지속적으로 바뀌므로, 이에 맞춰 유연하게 대응하는 것은 중요합니다. 이를 위해 가장 효과적인 방법은 꾸준히 팀원에게 관심을 가지고, 대화를 자주 나누는 것입니다. 그러므로 한 번이 아니라 꾸준히, 적어도 4주에 한 번은 진행하는 것이 좋습니다.

일하기 좋은 환경을 만드는 것이 단순히 커피챗을 자주 하고, 하기 싫은 일을 슬쩍 업무 분장에서 빼주고, 맛있는 밥을 사주는 것이 절대 아닙니다. 팀장은 팀원의 동기부여 수준을 맞추고 이에 맞는 지원을 해야 합니다.

팀원이 하고 싶은 일이 무엇인지, 어떤 방향으로 성장하고 싶은지 자주 이야기하고 조직이 팀원의 성장과 행복을 위해 무엇을 해줄 수 있는지 이야기하는 것이 중요합니다. 기대치 조정을 통해 조직이 해내고자 하는 일을 팀원 스스로 할 수 있도록 돕고, 서로 윈윈(Win-Win)하는 그림을 그려봅시다.

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