좋은 팀 구성 및 개발 문화 조성의 중요성

성과를 내고 회사에 가치를 주는 것은 쉬운 일이 아니고 혼자서는 이뤄낼 수 없다. 끈끈한 팀워크를 갖춘 팀이 있어야 어떤 환경에서도 유연하게 대처가 가능하다. GS리테일에 입사한 후 기존 플랫폼들을 순차적으로 현대화하는 미션이 주어졌고, 이를 달성하기 위해 함께할 동료가 필요했다.

팀 효율성은 1970년대에 팀을 연구하기 시작한 조직 행동 분야의 선구자인 ‘리처드 해크먼(J. Richard Hackman)’에 의해서 확인되었다. 협업에서 가장 중요한 것은 팀원의 성격, 태도와 같은 행동에 대한 스타일이 아니고 특정 ‘가능 조건’이 있어야 팀이 번성할 수 있다고 한다. 이 관점에서 팀 빌딩을 하고 개발 문화를 조성하기 위해 접근하였다.

1년이 지난 지금, 효율적인 팀과 문화를 구성하기 위해 노력했던 경험을 이번 글로 전달하려고 한다.

팀 빌딩을 위한 준비

GS리테일에 입사 후 몇 주간 팀에 혼자 있었고, 공동의 목표를 향해 나아갈 수 있도록 함께하는 동료를 구하는 관점에서 어떤 ‘가능 조건’으로 팀을 구성할 것인가에 대한 고민을 많이 했었다.

훌륭한 팀은 구성원들에게 활력을 주고, 방향을 제시하고, 참여시키는 것이다. 팀이 무엇을 위해 일하고 있는지 모르고 명확한 목표가 없으면 동기 부여를 얻을 수 없다.

팀 빌딩의 가장 중요한 것은 좋은 결과를 얻기 위함이다. 구성원들이 서로 다른 시각에서 고민하고 아이디어를 내고 상호 간 문제 해결을 위해 의사소통을 하는 활동이 수반되어야 생산성과 좋은 결과를 보장할 수 있다고 생각한다. 아래는 이상적인 팀에 대해서 생각하고 진행한 내용이다.

신뢰 구축

구성원 간의 신뢰는 효과적인 팀의 필수 요소이다. 구성원들이 협업하기 위해서는 서로를 이해하고 신뢰하는 것이 매우 중요하다. 신뢰는 구성원들에게 안정감을 주며, 자신의 강점과 약점을 빠르게 확립할 수 있게 해주며, 서로의 말을 잘 경청하고, 더 쉽게 합의에 도달할 수 있도록 해준다. 결국 팀 전체가 서로의 취약점을 노출하는데 거부감 없도록 해준다. 실수에 대한 부담도 덜어줘야 한다. 자신의 실수가 약점이라고 생각하지 않도록 옆의 동료가 보완해 준다고 느껴야 한다.

더 나은 의사소통

명확하고 개방적인 커뮤니케이션은 성과가 높은 팀의 기반이다. 따라서 효과적인 의사소통을 할 수 있는 환경이 구성되어야 한다. 누구나 편안하고 즐겁게 이야기하고 안정적으로 일할 수 있는 친근한 업무 환경을 원하기 때문이다. 누군가는 보여주기식으로 볼 수도 있지만, 상호 간 닉네임을 호칭으로 사용하기로 결정했다. OOO 매니저님, OOO 팀장님으로 부르는 것보다는 사이먼님, 산체스님으로 부르는 것이 직급에 대한 의사소통 거부감을 덜 수 있다고 판단했다.

동기 부여

스포츠팀을 예로 들면, 대회에서 우승하기 위해 서로 축하하고 즐거워하며 더 잘하고 싶은 동기를 부여한다. 이처럼 대단한 성취를 하지 않아도 구성원 간 칭찬, 축하, 환호 등이 동기 부여를 줄 수 있다고 생각했다. 회사 시스템 중 ‘칭찬 카드’ 활용 및 작은 성공에도 축하해 주는 문화를 조성하기로 했다.

협업 장려

우리는 기계적으로 일만 하기 위해서 모인 것이 아니다. 사람과 사람이 대면하기에 구성원들의 대인 관계 스킬이 중요하다고 생각했다. 사람들은 함께 일할 때 좋은 경험과 나쁜 경험을 공유한다. 이런 부분들은 서로를 더 가깝게 만들고 신뢰를 향상시킨다. 또한 구성원들이 자유롭게 도움을 요청하거나 다른 사람을 기꺼이 도울 수 있는 친근한 근무 환경 조성이 필요하다. MBTI 결과를 가지고 서로 간 궁합과 성향을 파악할 수 있도록 준비했다.

혁신 장려

일할 때 훌륭한 아이디어를 생성할 수 있다. 이런 아이디어를 받쳐줄 수 있는 환경이 제공되어야 혁신을 촉진할 가능성이 높다. 다행스럽게도 GS리테일은 ‘창의혁신’, ‘GS Way’, ‘Hackathon’이라는 프로그램이 준비되어 있었다.

행복한 팀

팀에 소속된 구성원들이 행복해야 결과가 좋고 고객이 만족한다고 생각했다. 구성원들에게 동기 부여를 하고 회사를 이탈할 가능성을 줄여야 신규 채용 및 온보딩과 관련된 비용을 최소화할 수 있다. 또한, 축적된 경험을 지닌 구성원이 많아야 고객에게 양질의 서비스를 제공할 수 있고 이는 비즈니스에 대한 충성도로 이어진다.

리더십

누군가에게 지시받아서 수동적으로 업무를 진행하는 방식이 아닌, 각 구성원이 오너십을 가지고 업무를 리드할 수 있도록 하는 것이 자신감을 키울 수 있고, 본인이 모르던 능력을 발견할 수 있는 기회라고 생각했다. 큰 울타리를 치고 그 안에서는 구성원들이 리더십을 발휘할 수 있도록 해야 한다고 생각했다. 그리고 팀을 리드하는 나도 팀에 속한 구성원으로 할당된 업무를 하면서 리드해야 리더십이 생긴다고 판단했다.

동료를 구하는 활동

‘어떤 팀을 만들 것인가’에 관한 확실한 방향성을 가지고, 동료를 구했고 아래의 방식으로 진행했다.

1. 함께 일했던 경험이 있는 지인
2. 지인이 입사 후, 함께 일했던 경험이 있는 지인을 끌어들이기
3. 인턴십을 통한 동료 구하기

새로운 환경에 오게 되면, 환경 일했던 동료가 있는 경우에는 금방 적응할 수 있는 장점이 있다. 가령 우리 팀원 중 한 명은 입사한 지 하루 만에 이미 적응이 되었다고 얘기를 했었다. 또한, 입사한 분들이 주변 지인들을 추천하기 시작했다. 추천을 하게 되면 과제, 실무 인터뷰, 팀장 인터뷰, 임원 인터뷰 과정을 거쳐서 동료로 참여하게 되고 추천인에게는 추천비가 지급된다. 이외에도 인턴십을 통해서 동료를 구했다.

위 과정을 거쳐서 나를 포함해 13명이 함께하는 동료가 되었다.

좋은 개발 문화 구축하기

함께 할 동료가 모였으니 이제 실제 업무를 진행할 차례다. 개발팀은 잘 작동하는 소프트웨어를 구축하는 것부터 기술 변화의 빠른 속도를 따라가는 것과 같은 문제를 해결해야 하는 경우가 많다. 위에 언급된 문제를 해결하는 가장 좋은 방법의 하나는 매력적이고 창의적인 팀을 구성하는 것이다. 어떻게 매력적이고 창의적인 팀을 구성할 수 있을까? 답은 간단했다.

“즐기게 놔두는 것이다.”

좋은 개발 문화를 조성하기 위해 한 것

1) 기술을 이해하는 리더 되기

기술을 이해하는 리더가 될 수 있도록 지금도 계속 노력 중이다. 구성원들이 개발 시 발생한 문제들을 함께 고민하고 방향을 정하려면 코드 및 메커니즘에 대해서 이해하고 있어야 한다.

2) 개발 표준화

동료들과 함께 개발에 필요한 개발 표준 가이드, REST API Specification, Code Coverage/Inspection, CI/CD 구성, Boilerplate 구성을 하였다. 우리가 사용하는 기술 스택과 표준을 맞춘 환경 및 가이드이다. 함께 협업하는 부분에 대해서만 표준을 잡았고, 그 외 IDE 및 Tool에 대한 것은 개인의 개성을 존중하고 있다.

3) 서로 이해하기 - MBTI 궁합

MBTI를 통해 성격 유형을 파악하고 서로의 궁합을 확인하고 있다.

우리 팀은 INFP, ISFJ, INTJ-A, ENTJ-A, ENTP-A, ENFJ-T, INTJ-T, ESTJ-A 등 다양한 성향의 동료들이 모여 있기에 사전에 궁합을 확인하고 배려하는 마음으로 커뮤니케이션을 진행한다.

4) 커리어 관리

각 구성원에게 커리어 목표를 물어보고 업무가 목표와 부합할 수 있도록 노력하고 있다.

5) 슬기로운 회사 생활

새로운 환경에 빨리 적응하기 위해 입사 후 알아낸 내용들을 모아 놓은 폴더가 있었다. 동료들이 계속 내용을 업데이트하였고 지금은 ‘슬기로운 회사 생활’ 폴더만 보면 슬기로운 생활을 할 수 있게 되었다.

6) 닉네임으로 호칭하기

닉네임으로 상호 간 호칭을 하려고 노력 중이다. 목적은 주니어분들에게 자유로운 분위기 속에서 의사소통을 할 수 있게 하기 위함이다.

7) 출근하기 싫지 않게 만들기

아침에 출근하기 싫은 팀에 속해 있다면 회사 생활이 즐겁지 않을 것이다. 힘든 상황에 속해 있어도 서로 웃으면서 일할 수 있는 환경을 만들려고 모두 노력하고 있다.

8) 우린 성인이야

하나하나 지시를 받아 가며 일하는 것은 자존감이 하락할 수 있다. 방향성 내에서는 오너십을 가지고 스스로 업무를 진행할 수 있는 환경을 만들려고 노력 중이다. 업무 일정 및 휴가 등은 개인의 판단을 존중하고 보고가 아닌 공유인 환경을 갖추도록 노력하고 있다.

팀/개발 문화 조성에 대한 회고

위의 목표를 바탕으로 팀이 구성된 지, 1년이 지났다. 얼마나 팀이 잘 구성되어 일하고 있는지 객관적인 회고를 위해 팀 동료인 Hena(정현아), Zoe(오예진)에게 의견을 부탁했다.

팀 빌딩과 개발 문화는 목적이 아닌 수단일 뿐

앞으로 여러 과제를 통해 계속 팀 구성에 관한 검증을 받아야 하지만, 개인적으로는 좋은 동료분들과 한 팀이 되었다는 점에 항상 감사한 마음을 가지고 있다. 팀 빌딩과 개발 문화는 우리가 좋은 플랫폼을 만들기 위한 수단과 도구이지 목적이 아니기에 우리 팀의 문화는 우리에 의해 앞으로도 계속 좋은 방향으로 변화하며 나아갈 것이라고 생각한다.

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